企业经营必然伴随风险，有经营风险，也有法律风险，随着国家越来越来民主开放，依法治国被确认为治国的基本方略，法律在调整人们社会活动中的作用越来越重要。每一家企业和每一位企业家都应当且必须重视法律，在法律的框架内运营，才能得到政府的支持和保护。但法律作为一种规则，在规则范围内如何运作，企业还是有一定的自由度。本文试图结合《劳动合同法》的出台，简述企业在劳动人事方面的法律风险和防范措施。
一、企业常见的劳动人事法律风险
企业与劳动者之间的法律关系其实比较复杂，有很多类型，如劳动关系、劳务关系、雇佣关系、加工承揽关系、其他民事关系等多种形式。其中，最常见的是劳动关系，包括劳动合同关系和事实劳动关系。企业常见的劳动人事（专指劳动关系一类）法律风险主要有以下几种情况：
1．因不签劳动合同导致员工身份不明引起的相关法律风险
在《劳动合同法》实施之前，对企业与劳动者之间是否签订劳动合同虽有规定，但罚责不重，即企业违反签订劳动合同义务的违法成本不高。相反，不签订劳动合同，反可以规避社保、解聘责任等法律义务。因此，许多企业存在不签订劳动合同或不规范订立劳动合同等情况。这部分劳动者不清楚自己与企业之间到底是什么关系，企业可能认为是劳务关系，劳动者可能认为是事实劳动关系等。一旦这些劳动者发生侵害他人、公司利益或者发生工伤事故时，因身份不明，很容易发生纠纷。
2．因工伤事故引起的赔偿法律风险
根据国务院《工伤保险条例》，工伤是指因工作遭受事故伤害或者患职业病。企业对此负无过错责任。实践中，发生工伤后如能通过工伤理赔的，一般不会发生纠纷，企业损失也较小，主要的问题发生在一部分因各种原因没有参加工伤保险或不符合工伤保险条件的事故，比如，一些临时用工（当前法律上已经取消临时工的说法），一些试用期内的员工，专项项目工作需要招进的农民工等，这些劳动者往往因未正式成为企业的职工，企业也就未给他们办理工伤保险，发生问题责任重大。如张某诉某公司工伤事故损害赔偿一案，张某所在的建筑工地发生火灾造成该员工严重伤残，由于是建筑民工没有参加工伤保险，公司尽力挽回后，仍损失八十多万元。
3．因员工严重失职，造成公司重大损失的法律风险
由于劳动者素质高低不齐，同时事物的千变万化引起的很多不确定因素，使得员工可能因一时之过失，给企业带来巨大损失。比如一些员工在基建、购买原材料等拥有一定职权的工作中，收受商业贿赂，造成公司损失；又如一些员工疏忽大意造成事故，或在一些不利公司的合同等文件中随意签字，都有可能给公司造成巨大的损失，带来巨大法律风险。
4．员工离职后侵犯原公司商业秘密，给公司造成重要损失的法律风险
商业秘密基本上每个企业都有，它能给企业带来利益，有的商业秘密给企业带来重大利益，是企业生存和发展的关键。高利益伴随着高风险，那些知悉重要商业秘密的员工，一旦离开公司，就有可能给企业带来不可估量的风险。比如贸易型企业中重要客户的联系人，技术型企业中掌握核心技术的工程师等。他们的管理及离职都存在法律风险。
5．员工辞退过程中存在的法律风险
员工辞退引起的法律纠纷也经常遇到。辞退员工主要有协商解除劳动合同和员工违纪解除劳动合同两种途径。因为企业辞退劳动者，往往造成员工不满，因此需慎重操作。根据我国现行法律，员工严重违反规章制度被辞退，无权要求经济补偿，而一般情况下，提前解除劳动合同，企业则需向员工支付经济补偿金。对违纪员工辞退的操作是否合法、规范，企业付出的成本可能完全不同。
6．员工要求支付加班工资，支付社保费用带来额外成本支出的法律风险
按照《劳动法》，一般单位实行每周5天，每天8小时的工作制。企业要求劳动者加班应当支付加班工资。事实上，社会竞争日趋激烈的今天，企业员工加班是个非常普遍的现象，加班如何计酬，企业应有一个合法的策略，否则，不支付加班工资是侵害劳动者权益的行为。另外有些工种，如司机、厨师、加油站员工等，他们每天按正常8小时上班几乎不可能，因为厨师下午6点到了，难道就不做晚餐了？这些让人司空见惯的现象，认真思考起来都有个加班问题。是否要支付加班工资呢？国家有综合计算工时工作制和不定时工作制的规定，但企业应当注意，目前，采用这两种特殊工作时间制度是要劳动部门批准的。
社保纠纷也往往在没有签订劳动合同的劳动者身上发生，一些农民工是否要交社保，试用期员工是否要缴，兼职员工如何处理，退休返聘人员如何处理等容易引发法律纠纷带来法律风险。
另外，最高院司法解释关于“劳动争议发生之日”的补充解释，给企业带来深远的潜在劳资法律风险。
以上是笔者认为最常见的几类劳动人事方面的法律风险，尚未周全，但也足见对企业影响之重大。
二、新的《劳动合同法》给企业带来新的法律风险
用人单位如要利用《劳动合同法》的契机，提升员工管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的劳动关系，就应当充分理解这部新的《劳动合同法》。
1．用人单位不签或不按规定签订劳动合同将面临严厉处罚的风险
关于劳动合同的签定，《劳动合同法》新的相关规定主要有： 第十条、第十四条等，其中第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
可见新《劳动合同法》对用人单位不签劳动合同或者不按规定签订劳动合同法律后果有了更明确的规定，很明显在罚责方面较以往要严厉的多。
2．企业规章制度制定民主化程序化带来的合法性法律风险
关于企业规章制度方面，按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。
3．限制违约金的适用范围给企业带来的新课题对于劳动者违反《劳动合同》如何追究违约责任的问题，新的《劳动合同法》更有利于劳动者的新规定有：
第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。” 第二十二条是有关出资培训的规定，第二十三条是有关竞业限制的规定。即新法规定对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金，也就意味着加大了企业在劳动者违约方面的法律风险。对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效的维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。
4．劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加，带来的相关法律风险
对于劳动合同解除，新《劳动合同法》的新规定给企业增加了成本：
按照现行《劳动法》的规定，只有解除劳动合同时才支付补偿金。而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金(个别地区规定须支付生活补助费或补偿金)。目前劳动合同短期化的原因，主要就是用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金。因此，《劳动合同法》第四十六条第(五)项做了相应规定，即劳动合同正常到期后不续签的情况下，企业也可能要支付补偿金了。
5．竞业限制规范化，给企业带来保密人员范围、期限受限以及保密成本增加的风险
新的《劳动合同法》的规定主要是第二十三、二十四条。保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。与现行规定相比，该条的主要变化在于：1、竞业限制的最长期限由三年变为了两年；2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；3、竞业限制的人员进一步明确限定，排除了一般员工；3、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。新的规定较以往变化带来的新风险，也值得企业做要研究和应对。
以上几点新的风险变化，笔者认为将对企业劳动人事管理带来重大影响，甚至颠覆性的改变企业用人理念。
三、企业劳动人事法律风险的防范
法律风险简单表述为法律不利后果产生的可能性。这种可能性失去控制就可能变成实际的法律危机，造成法律损失。防范法律风险在法律风险解决机制中被称为“避免法律风险”，即对可能造成法律损失的活动采用事前规避的态度，通常包括改变行为方式和不作为方式。针对前述法律风险，应采取什么样的防范措施，笔者有以下几点建议：
1．签好劳动合同
劳动合同作为劳资双方共同遵守的合同依据，对于劳动关系的重要性显而易见。签好劳动合同，也有许多专业知识。首先，应选好合同模版，即选择什么合同模版问题。劳动部门都有规范性的劳动合同模版提供，但这一模版设计时重在保护劳动者，对于企业的权益规定较少，是否应当设计更有利于企业风险防范的劳动合同，比如就竞业限制在合同中作明确的约定。当然企业自己设计的劳动合同不得与国家法律的强制性规定相冲突，否则将导致合同无效或部分无效。其次，对劳动者有必要进行适当调查，特别是新员工的录用，对是否符合录用条件进行认真审查，一些与原单位未解除劳动关系或存在劳动纠纷尚未结束，或未达到劳动年龄等不符合或不完全符合录用条件的劳动者应严格把关。再次，对劳动合同的核心条款要仔细研究，协商确定，如工作岗位、合同期限（包含试用期）、劳动报酬、劳动纪律、损失追偿、劳动保障、终止手续、保密与竞业限制等作比较详尽的约定，有利于双方遵循和避免纠纷发生。还有签订劳动合同时应加强与劳动者的沟通协商，注意方法，让劳动者自愿表达意愿，达到和谐劳资关系，留住优秀员工的作用，不宜强签蛮干。
2．建立健全规章制度
规章制度是企业内部的“法律”。在劳动立法越来越保护劳动者的趋势下，企业利益的维护更加依赖于企业的规章制度。目前，企业制定合适的规章制度比以往任何一个阶段更为重要。关于规章制度的建立有几点需要注意：一是要全面细致，尽可能的将企业管理的各个方面都设定制度，做到“有法可依”。如劳动合同、工作时间、劳动纪律、考勤制度、工作风纪、薪金制度、培训、考核、晋升、奖惩、辞职、财务等等都制定相应制度，汇编成“员工手册”。二是要尽量量化，易操作，即员工违反规章制度的后果要明确具体，可操作。三是要做到公示，公示的方法有：（1）员工签收；（2）在劳动合同中作为附件；（3）无纸化办公的公司要在劳动合同中约定每天查看公告等，且规章制度的修改也要做到公示。四是劳动合同法规定要听取工会或者职工代表的协商意见。
3．重视收集证据
事实是根据证据来确定的。有无证据将是事后确定事实的关键。因此，企业相关工作人员一定要有证据意识，重视收集证据。毛主席说：“没有调查就没有发言权”，我认为在法律面前，“没有证据同样没有发言权”。根据我国民事诉讼法，民事证据的种类有“书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录”七种，收集时应当合法收集。实践中，企业收集证据常见的问题有：（1）未当场收集，致使证据灭失；（2）不注意保管原件，只有复印件；（3）随意改动证据，在书证上随意加注内容；等等。
4．重视参加保险
保险是转移风险的一种很好的方法，企业可在成本允许的情况下，尽量多的参加保险。某些地区现在把养老保险、工伤保险、大病医疗保险、失业保险及女职工生育保险五险合一，并要求企业强制参加。这些保险既是对劳动者的保障，也是对企业风险的转移，是双赢的措施，这些成本支出对企业来说是值得的。同时有条件的企业还可参加人身意外保险、财产保险等商业保险，以降低风险。
5、建立救济机制
一旦法律风险转化为法律危机，事后的救济，对换回损失也非常重要。当企业发生了劳动关系相关的法律纠纷，如何有序的处理对企业最为有利？我们建议企业事先制定救济机制。首先，确定人员。企业应选派有法律知识和人事经验的员工，作为处理纠纷的人员，代表公司及时出面解决纠纷。也可选择聘请有经验的专业律师提供专项法律服务或常年法律顾问进行服务。其次，预定多套方案。出面与劳动者协商，一旦协商成功要立即签订协议，避免事后变化。方案预备几套，做到有的放矢。再次，企业的各个部门，都要有法律意识，传达信息与决策的渠道应通畅、快捷、高效。还有，预留风险基金，在处理纠纷、化解风险时，提供资金上的支持是必须的。一套有效的救济机制，对事后补救危机，减少损失是十分必要的。
防范劳动人事方面的法律风险，以最小的成本获取最大的效益，相信是每个企业所追求的。希望所有的企业能重视和理解包括《劳动合同法》在内的法律，重视企业和员工的和谐发展，让企业走得更远，做得更好，愿本文能给您一些启发。
